Chancen und Herausforderungen in der digitalen Transformation des Personalmanagements.
Wie DER STANDARD kürzlich berichtete, werden KI-Tools in Personalabteilungen derzeit noch nicht so häufig eingesetzt wie in anderen Unternehmensbereichen. Dies hat einen guten Grund: Wenn es um Menschen geht, müssen die getroffenen Entscheidungen auch aus rechtlicher Sicht bestimmten Anforderungen genügen. So dürfen etwa Bewerber:innen nicht wegen ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihres Alters oder anderer geschützter Merkmale diskriminiert werden. Das Gleiche gilt für Personalentscheidungen über Beförderungen, die Zuweisung von Arbeitsaufgaben, Mitarbeiterbeurteilungen oder die Auswahl von Mitarbeitenden im Falle eines Personalabbaus. Auch das Datenschutzrecht und andere Regularien scheinen den Vormarsch von KI-Tools im HR-Bereich zu bremsen.
Bei einer internationalen Studie gaben von 650 befragten HR-Manger:innen 43 Prozent an, in ihren Abteilungen noch keine KI-Projekte gestartet zu haben. Dies bedeutet allerdings im Umkehrschluss, dass 57 Prozent der Unternehmen bereits damit begonnen haben!
Vorteile von KI im Personalmanagement
Tatsächlich bieten sich auch im Personalmanagement für den Einsatz von KI-Tools vielfältige Möglichkeiten. So können sie etwa Personalverantwortliche dabei unterstützen, Entwicklungspotenziale bei Mitarbeitenden zu erkennen und individuelle Programme anzubieten. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Retention-Management essenziell. Wenn Mitarbeitende spüren, dass ihre Entwicklung unterstützt wird, steigert das die Zufriedenheit und bindet Talente an das Unternehmen.
Ein positives Klima im Unternehmen motiviert Mitarbeitende dazu, KI-Tools als Bereicherung zu sehen. Besonders effektiv ist es, wenn KI-Enthusiasten im Team ihren Arbeitskolleg:innen die Vorteile und Einsatzmöglichkeiten aufzeigen. Die Einbindung des Betriebsrats in die Entwicklung von KI-Tools fördert zudem die Akzeptanz und ist in der Regel schon aus rechtlichen Gründen notwendig.
Wenn Unternehmen im Wettbewerb bestehen wollen, führt auch im HR-Management längerfristig am Einsatz von KI kein Weg vorbei. Es ist dies einfach der nächste Schritt in der digitalen Transformation, die längst alle Bereiche der Gesellschaft erfasst hat.
„AI Literacy“ ist ein Schlüsselbegriff, den wir in Zukunft noch oft hören werden. Laut Art 4b AI Act müssen Anbieter:innen und Betreiber:innen von KI-Systemen sicherstellen, dass ihr Personal und andere Beteiligte ausreichend über KI informiert sind.
Augen auf, Kauf ist Kauf!
Bei der Anschaffung eines KI-Tools ist jedoch gegenüber den vollmundigen Versprechungen der HR-Techindustrie eine gesunde Skepsis angebracht. Arbeitgeber:innen sollten genau nachfragen, wie das Tool validiert wurde, damit es genau das tut, was es verspricht. KI-Systeme sind keine Haushaltsgeräte, bei denen man die Funktionstüchtigkeit schnell feststellen kann. Sie sind aber auch keine Wundermaschinen, sondern haben ihre Grenzen und rechtlichen Risiken.
Beim Einsatz von KI sollte die Einhaltung der einschlägigen rechtlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen selbstverständlich sein. Trotz ihrer Komplexität sind die rechtlichen Risiken mit entsprechender Expertise durchaus zu managen. Kontaktieren Sie uns, wir begleiten Sie gerne auf Ihrer Reise in die Zukunft der Arbeit!